Σάββατο, 19 Ιουλίου 2014

Δ.Ε.Ε: Τιμωρητική, χωρίς κίνητρα η «αξιολόγηση» - Δεξαμενή για απολύσεις

Ο αγώνας της ΑΝΥΠΑΚΟΗΣ – ΑΠΕΡΓΙΑΣ – ΑΠΟΧΗΣ κατά της «αξιολόγησης» με προκαθορισμένη ποσόστωση συνεχίζεται σε όλους τους κλάδους εργαζομένων του δημοσίου, αναγράφοντας πολύ μεγάλα ποσοστά επιτυχίας.

Η συσπείρωση και η αποφασιστικότητα των εργαζομένων για ΑΝΥΠΑΚΟΗ και κατάργηση του αντισυνταγματικού και ανθρωποφαγικού νόμου 4250/2014 έχει φέρει εκνευρισμό και πανικό στην ηγεσία του υπουργείου Διοικητικής …Απορρύθμισης , το οποίο καταφεύγει σε αντιδημοκρατικές ενέργειες κατά των εργαζομένων, όπως ποινικοποίηση του αγώνα τους, εκφοβισμό και τρομοκρατία για δήθεν πειθαρχικές κυρώσεις στους ανυπάκουους, προκειμένου να μπορέσει να υλοποιήσει τις εντολές που έχει πάρει από την τρόικα για χιλιάδες απολύσεις εργαζομένων.

Στη μεθοδολογία του υπουργού των απολύσεων κ. Μητσοτάκη και των συν αυτόν είναι η προπαγάνδα και η λασπολογία κατά των εργαζομένων ότι δήθεν δεν θέλουν να αξιολογηθούν, ότι δεν έχουν προτάσεις και άλλες τέτοιες αθλιότητες. Υπό αυτούς τους όρους όμως, όταν υπάρχει σε ισχύ ο νόμος που στοχεύει σε απολύσεις εργαζομένων και σε καθήλωση ή καταβαράθρωση των μισθών τους και δεν τον καταργούν, το συνδικαλιστικό κίνημα δεν μπορεί να μπει σε διάλογο να γίνει συνένοχο με την συγκυβέρνηση για να διαλέξει το «όπλο» που θα χρησιμοποιηθεί για να επιτευχθεί ο στόχος των απολύσεων που ζητούν οι τροϊκανοί.

Παρακάτω παραθέτουμε, χωρίς να την υιοθετούμε όμως, την κατά τ’ άλλα καλά τεκμηριωμένη πρόταση του Διοικητικού Επιμελητηρίου Ελλάδας (Δ.Ε.Ε), που μπορεί να ανοίξει μια συζήτηση για την αξιολόγηση με αντικειμενικά και μετρίσιμα μεγέθη όταν όμως η συγκυβέρνηση πάρει πίσω και καταργηθεί ο νόμος 4250/2014.

Δημοσίευμα από ergasianet.gr

Mελέτη που αποδομεί και καταρρίπτει με τεκμηριωμένα στοιχεία την συγκριτική «αξιολόγηση» των δημόσιων υπαλλήλων και των δημοτικών υπαλλήλων, όπως την προωθεί η κυβέρνηση με τις διατάξεις του Ν.4250/2014, παρουσίασε την Πέμπτη 17/7 το διοικητικό συμβούλιο του Διοικητικού Επιμελητηρίου Ελλάδας (ΔΕΕ) και η εκτελεστική επιτροπής της Πανελλήνιας Ομοσπονδίας Εργαζομένων Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης (ΠΟΕ-ΟΤΑ), στα γραφεία της τελευταίας, στην Καρόλου 24.

Όπως είπαν ο πρόεδρος του ΔΕΕ Κώστας Παπαδημητρίου αλλά και ο πρόεδρος της ΠΟΕ-ΟΤΑ Θέμης Μπαλασόπουλος, πίσω από το σύστημα επιμερισμού των εργαζομένων στη Δημόσια Διοίκηση υποχρεωτικά κατά 15% σαν κακών, κατά 60% σαν μετρίων και κατά 25% σαν αρίστων, βρίσκεται προσπάθεια ακύρωσης του βασικού επιχειρήματος, που οδήγησε στη δικαστική δικαίωση απολυμένων εργαζόμενων: το ότι δεν είχε υπάρξει αξιολόγησή τους.

Επιπλέον, οι ομιλητές υποστήριξαν ότι αυτό το 15% θα μπορεί στη συνέχεια με ευκολία να απολυθεί αφού τυπικά θα έχει περάσει από τη διαδικασία της αξιολόγησης.

Για τον λόγο αυτό, είπε ο πρόεδρος του ΔΕΕ, το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης προωθεί ατύπως προς τις γενικές διευθύνσεις των υπουργείων την άποψη να ενταχθούν στο 15% οι «κακοί» υπάλληλοι, κατά προτίμηση οι συνταξιούχου και όσοι έχουν τεθεί σε διαθεσιμότητα. Μάλιστα, αποκάλυψε ότι η άποψη αυτή έχει διατυπωθεί και δημοσίως κατά τη διάρκεια σεμιναρίων που έγιναν για την εφαρμογή του νόμου περί αξιολόγησης.

Σε ό,τι αφορά το κύριο επιχείρημα του υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης Κυριάκου. Μητσοτάκη, ότι στο Δημόσιο όλοι κρίνονται ως «άριστοι», ο Κ. Παπαδημητρίου υποστήριξε ότι, στη συνάντηση που είχαν προ ημερών με την ηγεσία του υπουργείου, ζήτησαν από τον υπουργό να παραθέσει τα στοιχεία στα οποία βασίζει τη «θεωρία περί αρίστων», τουλάχιστον στο υπουργείο που προΐσταται, και κάτι τέτοιο δε στάθηκε δυνατό. Το ΔΕΕ απευθύνθηκε σχετικά στις διοικήσεις σειράς υπουργείων με το ερώτημα εάν έχει ζητηθεί από το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης να παραδώσουν κατάλογο αρίστων και η απάντηση ήταν ότι ουδέποτε τους ζητήθηκε.

Τι λέει η μελέτη του ΔΕΕ για την «αξιολόγηση»

«Το νέο σύστημα όχι μόνο δεν θα συνεισφέρει στην πραγματική αξιολόγηση που έχει έντονα ανάγκη η Ελληνική Διοίκηση, αλλά κινείται σε σαφώς αντίθετη κατεύθυνση. Κατά συνέπεια, δεν μπορεί να χαρακτηρίζεται ως σύστημα αξιολόγησης αλλά ως σύστημα μεροληπτικής αποτίμησης των ευνοούμενων και μη υπαλλήλων», αναφέρεται μεταξύ άλλων στη μελέτη του ΔΕΕ για την «αξιολόγηση Μητσοτάκη».

Εντέλει, λέει το ΔΕΕ, «καταδεικνύεται ότι το σύστημα του Ν.4250/2014 είναι τόσο προβληματικό και ακατάλληλο για τον σκοπό που καλείται να επιτελέσει, που στην περίπτωση που εφαρμοστεί να αναμένεται με βεβαιότητα η εμφάνιση περαιτέρω προβληματικών καταστάσεων στις σχέσεις των Δημοσίων Υπαλλήλων και στο γενικότερο κλίμα εντός των Δημοσίων Υπηρεσιών. Ιδίως αναμένεται να υπονομευτεί η ομαδικότητα και να επικρατήσει ο ατομισμός-αριβισμός».

Αναλυτικότερα:

Στη μελέτη του ΔΕΕ, η οποία πραγματοποιήθηκε κατόπιν αιτήματος της ΠΟΕ-ΟΤΑ γίνεται καταρχήν μια εκτενής αναδρομή στο Π.Δ. 318/1992, το οποίο στην εποχή του, μαζί με τα ασαφή και αόριστα κριτήρια που καθόριζε, περιείχε ωστόσο και κάποια καινοτόμα στοιχεία (πρώτη φορά πρόβλεψη για στοχοθεσία).

Η μη συνεπής εφαρμογή του Προεδρικού Διατάγματος έδειξε και τα όρια τόσο της οργανωτικής επάρκειας όσο και της πολιτικής βούλησης που υπήρχαν, κατά τη δεκαετία του ’90. Περαιτέρω, η αλλαγή των κριτηρίων αξιολόγησης κατά το 1999, με τον εισαχθέντα τότε νέο Υπαλληλικό Κώδικα (Ν.2683/1999) και η νέα τροποποίηση των κριτηρίων αξιολόγησης με τον καινούριο Υπαλληλικό Κώδικα (Ν.3528/2007) είχαν οδηγήσει τις διατάξεις του Π.Δ. 318/1992 σε ανυποληψία και σε εκτεταμένη παράλειψη εφαρμογής του.

Στη συνέχεια, μέσα από την εκτενή επεξεργασία των νέων διατάξεων του Ν.4250/2014, σε συσχέτιση με τις επικρατούσες τάσεις στη θεωρία της Διοίκησης (ή Ανάπτυξης) Ανθρώπινου Δυναμικού (κυρίως με τα συστήματα που απαιτούν ακριβείς μετρήσεις και κατάλληλη, προαπαιτούμενη στοχοθεσία), καταδεικνύεται με σαφήνεια τόσο η ακαταλληλότητα του νέου συστήματος στο να αποτυπώσει με ακρίβεια την υφιστάμενη απόδοση των δημόσιων υπαλλήλων όσο και η ανεπάρκειά του στο να θεωρείται ένα βήμα στην κατεύθυνση της πραγματικής μεταρρύθμισης που έχει ανάγκη η Ελληνική Δημόσια Διοίκηση.

Πιο συγκεκριμένα, στη μελέτη αναδεικνύεται-τεκμηριώνεται:

  1. Ότι παρά τις εξαγγελίες, δεν υπάρχουν καινοτομίες στο νέο σύστημα, διότι οι ποσοστώσεις, η συνέντευξη, η στοχοθεσία κ.λπ. έχουν ψηφισθεί-καθιερωθεί από τη δεκαετία ‘90 αλλά δεν έχουν εφαρμοσθεί για διάφορους λόγους, είτε τεχνικής ακαταλληλότητας, είτε οργανωτικής αδυναμίας (απουσία μετρήσεων), είτε απουσίας πολιτικής βούλησης.
  2. Στην Ελληνική Διοικητική πραγματικότητα, τόσο των κεντρικών Δημοσίων Υπηρεσιών όσο και των περιφερειακών και των αυτοδιοικητικών, δεν εφαρμόζονται βασικά και σημαντικά εργαλεία αξιολόγησης που έχει αναδείξει εδώ και χρόνια η θεωρία (π.χ. το σύστημα Διοίκησης με Στόχους που έχει διατυπωθεί από τα μέσα της δεκαετίας του ’50 και εφαρμόζεται από τα τέλη της δεκαετίας του ’60 στις Η.Π.Α. και τις αρχές του ’70 από διάφορες Ευρωπαϊκές Διοικήσεις).
  3. Ομοίως, στην Ελληνική Διοικητική πραγματικότητα τόσο των κεντρικών Δημοσίων Υπηρεσιών όσο και των περιφερειακών και των αυτοδιοικητικών, δεν εφαρμόζονται βασικά και σημαντικά εργαλεία αξιολόγησης που προέρχονται από τον ιδιωτικό τομέα και υπό προϋποθέσεις, θα μπορούσαν να συνεισφέρουν ως καλές πρακτικές και στη Δημόσια Διοίκηση.
  4. Αντίθετα από την προηγούμενη παρατήρηση, κινείται σε εντελώς λανθασμένη κατεύθυνση η τυφλή αντιγραφή ενός συστήματος, όπως επιχειρείται με τις διατάξεις του Ν.4250/2014, οι οποίες επιβάλουν το σύστημα της force distribution (δυναμικής κατανομής) ή συγκριτικής αξιολόγησης, όπως καταγράφεται στα Ελληνικά, σε μια άλλη πραγματικότητα από αυτήν των αμερικανικών πολυεθνικών εταιριών…
  5. Ακόμα και σε αυστηρό τεχνικό επίπεδο, ο Νόμος δεν διακρίνεται για την αρτιότητά του, αφήνοντας πολλά κενά και παραθέτοντας μαζί διατάξεις με έντονη υποχρεωτικότητα που μάλιστα ελέγχεται αυστηρά (π.χ. η αυστηρή τήρηση της ποσόστωσης για τους «ανεπαρκείς υπαλλήλους»), με άλλες διατάξεις με μηδαμινή ρυθμιστική βαρύτητα (π.χ. καταγραφή μέτρων για βελτίωση απόδοσης εργαζομένου).
  6. Ακόμα πιο κριτικά και συνολικά, μπορεί κανείς να πει ότι κάνουμε βήματα προς τα πίσω, καθιερώνοντας τον μοναδικό αξιολογητή, όταν όλα τα θεωρητικά υποδείγματα και τα συγγράμματα τονίζουν την αναγκαιότητα των δύο αξιολογητών.
  7. Εν τέλει, καταδεικνύεται ότι το σύστημα του Ν.4250/2014 είναι τόσο προβληματικό και ακατάλληλο για τον σκοπό που καλείται να επιτελέσει, που στην περίπτωση που εφαρμοστεί να αναμένεται με βεβαιότητα η εμφάνιση περαιτέρω προβληματικών καταστάσεων στις σχέσεις των Δημοσίων Υπαλλήλων και στο γενικότερο κλίμα εντός των Δημοσίων Υπηρεσιών. Ιδίως αναμένεται να υπονομευτεί η ομαδικότητα και να επικρατήσει ο ατομισμός-αριβισμός.
  8. Με τα παραπάνω δεδομένα, προφανώς το νέο σύστημα όχι μόνο δεν θα συνεισφέρει στην πραγματική Αξιολόγηση που έχει έντονα ανάγκη η Ελληνική Διοίκηση αλλά κινείται σε σαφώς αντίθετη κατεύθυνση. Κατά συνέπεια, δεν μπορεί να χαρακτηρίζεται ως σύστημα αξιολόγησης αλλά ως σύστημα μεροληπτικής αποτίμησης των ευνοούμενων και μη υπαλλήλων.
  9. H Μελέτη συμπληρώνεται με προτάσεις για ένα πραγματικό σύστημα Αξιολόγησης, το οποίο θα αναδεικνύει την απόδοση των υπαλλήλων αλλά θα λειτουργεί και παρακινητικά γι΄ αυτούς ώστε να συνεισφέρει στη βελτίωση της απόδοσης τόσο των ιδίων όσο και των υπηρεσιών τους. Οι κατευθύνσεις διαφοροποιούνται ανάλογα με το αν πρόκειται για τις κεντρικές υπηρεσίες ή για τις αυτοδιοικητικές, όπου η αξιολόγηση δεν μπορεί παρά να συναρτάται με τα Επιχειρησιακά Προγράμματα που οφείλουν να συντάσσουν και (προπάντων) να υλοποιούν οι Ο.Τ.Α.

Γιατί δεν μπορεί να εφαρμοστεί η «αξιολόγηση» με ποσοστώσεις του Ν.4250/2014

Σύμφωνα με το ενημερωτικό σημείωμα της Ομοσπονδίας των δημοτικών υπαλλήλων, οι διατάξεις του Ν.4250/2014 που αφορούν σστην τροποποίηση του Π.Δ. 318/1992 και εισάγουν την «αξιολόγηση» με ποσοστώσεις υποχρεωτικού χαρακτήρα, δεν πρέπει να εφαρμοστούν από κανένα δημόσιο υπάλληλο, διότι:

  • δεν επιλύουν κανένα υπαρκτό πρόβλημα, αφού τα όσα λέγονται για τα υποτιθέμενα «άριστα», αφενός δεν αποδείχτηκαν ποτέ από κανέναν (ο Υπουργός δεν έδωσε κανένα στοιχείο στη Βουλή…) και αφετέρου και να ισχύουν, δημιουργούν ασήμαντη επιβάρυνση σε ένα σύστημα με πολλά και σημαντικότερα προβλήματα... Τα μείζονα προβλήματα που υπάρχουν και τα οποία ούτε καν συζητούνται είναι: 1. Ότι δεν υπάρχουν στόχοι και 2. Ότι δεν μετριέται σχεδόν τίποτα…
  • συνιστά μια επιλογή αυταρχικού-βαλκανικού τύπου και όχι μια ορθολογική επιλογή. Αντί να διορθωθούν τα πραγματικά προβλήματα, έρχεται η εξουσία και επιβάλλει (με την απειλή πειθαρχικής δίωξης) μια αναγκαστική συμπεριφορά είτε αυτή είναι δίκαιη είτε άδικη. Θα γίνει όχι επειδή είναι σωστό αλλά επειδή το διατάζει/επιβάλλει η εξουσία…
  • αν εφαρμοστούν θα δημιουργηθούν πολύ χειρότερα προβλήματα από αυτά που υποτίθεται ότι έρχονται να επιλύσουν, δηλητηριάζοντας τις σχέσεις μεταξύ των υπαλλήλων και υποδαυλίζοντας τον ανταγωνισμό αντί της συνεργασίας…
  • σε καμία Δημόσια Διοίκηση αναπτυγμένου κράτους δεν εφαρμόζεται αυτό το σύστημα, αλλά αντίθετα, οι υπάλληλοι αξιολογούνται με βάση επαρκή στοιχεία, γνωστά εκ των προτέρων κριτήρια και από αξιόπιστους αξιολογητές.
  • αυτό το σύστημα, εφαρμόζεται μόνο στον ιδιωτικό τομέα, ο οποίος λειτουργεί με άλλα δεδομένα και άλλα κριτήρια, ενώ επιδιώκει άλλους σκοπούς από τη Δημόσια Διοίκηση. Το πλέον πρόσφατο παράδειγμα είναι το Βρετανικό BBC, όπου έγινε προσπάθεια εφαρμογής του συστήματος μόλις αυτό ιδιωτικοποιήθηκε αλλά δεν πέτυχε, γιατί οι εργαζόμενοι απέργησαν επί μια εβδομάδα και η διοίκηση το πήρε πίσω…
  • όλα τα βιβλία που αφορούν στη διοίκηση και αξιολόγηση του προσωπικού, περιγράφουν το σύστημα αυτό ως άδικο και προβληματικό, με τάση εγκατάλειψής του ακόμα και από τις ιδιωτικές εταιρίες… Συγκεκριμένα:
    Βιβλίο Παρασκευής Χατζηπαντελή (ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ, εκδόσεις Μεταίχμιο 1999) «Ακόμη και αν υποθέσουμε ότι οι ικανότητες κατανέμονται κανονικά σε έναν τυχαίο πληθυσμό (υπόθεσης αμφίβολης εγκυρότητας)… το σύστημα έχει το μειονέκτημα ότι συχνά αδικεί τους υπαλλήλους».
    Βιβλίο Ευγενίας Μπιτσάνη (ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ, εκδόσεις Διόνικος 2004) «…να επισημάνουμε ότι το κριτήριο αυτό (να πλησιάζει η κατανομή των αξιολογήσεων την κλίμακα Γκάους) δεν μπορεί να θεωρείται απόλυτο. Δεν είναι υποχρεωτικό το 15% των υπαλλήλων να αξιολογείται μέτριο ή ανεπαρκές».
    Μάλιστα, το βιβλίο του Πανεπιστημίου Χάρβαρντ (ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ, ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ και ΚΑΘΟΔΗΓΗΣΗ) λέει ότι η αξιολόγηση γίνεται πάντα «σε σχέση με τους στόχους που έχουν τεθεί».
  • όλα τα κριτήρια που υπάρχουν είναι ασαφή και δεν μπορούν να μετρηθούν. Το χειρότερο όμως είναι, ότι γενικά, δεν γίνονται μετρήσεις…
  • οι διορισμένοι με κυβερνητική εύνοια Προϊστάμενοι-κριτές είναι παντελώς αναξιόπιστοι…
  • το σύστημα αυτό, της συγκριτικής ή δυναμικής αξιολόγησης, απαιτεί μεγάλους αριθμούς για να εφαρμοστεί (άνω των 500 ατόμων) και δεν μπορεί να εφαρμοστεί σε Δήμους που έχουν μερικές δεκάδες υπαλλήλων…
  • παρά τις πολιτικές εξαγγελίες είναι σε όλους φανερό ότι με την εφαρμογή τους θα δημιουργηθούν δεξαμενές υπαλλήλων, από όπου εύκολα και ανώδυνα για την πολιτική ηγεσία (χωρίς ελπίδες δικαστικής δικαίωσης) θα διοχετεύονται υπάλληλοι προς την έξοδο… Η κα Χριστοφιλοπούλου το έχει ήδη πει: Γιατί να μένει στη Δημόσιο ένας ανεπαρκής υπάλληλος;

ΕΔΩ η μελέτη για την «αξιολόγηση» του Διοικητικού Επιμελητηρίου Ελλάδας.

δημοσίευσε ...